woensdag 22 juli 2015

Veranderingen die je har(d)t raken

Cyclisch op stap 4

Waarom is het belangrijk om een lerende organisatie te zijn? Waarom wil je er ├╝berhaupt onderdeel van zijn als teamlid, leidinggevende, trekker of ondersteuner van een verandering in de organisatie? En waarom zou je als klant samen willen werken met een lerende organisatie?




Veranderingen die je har(d)t raken

“Waarom binnen je comfortzone blijven als daarbuiten veel meer te beleven valt?” (Loesje)

Je omarmt in je leven veel grote veranderingen, je verhuist, wisselt van baan, trouwt, neemt kinderen. Het is dus te simpel om te stellen dat mensen van nature een weerstand hebben tegen veranderen. Blijkbaar ervaren we niet alle veranderingen hetzelfde. Als je in een ruimte vol medewerkers zegt dat ze vanaf morgen een salarisverhoging krijgen, is dit geen  probleem. Wanneer je echter zegt dat er vanaf morgen veranderingen in het salaris zullen plaatsvinden, is het een heel ander verhaal. Dan en Chip Heath beschrijven in hun boek "Switch, Change when change is hard" dat wat op weerstand lijkt vaak een gebrek aan duidelijkheid is. Zij gebruiken in hun boek de metafoor van de olifant en zijn berijder. Deze metafoor geeft goed de spanning weer tussen emoties en ratio: 'Boven op de olifant (emoties) zittend houdt de berijder (ratio) de teugels in handen en lijkt hij de leider te zijn. Maar de heerschapij van de berijder is precair, omdat de berijder zo klein is in vergelijking tot de olifant. Als de zes ton zware olifant honger heeft en eten ziet, zal de berijder hem daar niet lang vanaf kunnen houden, ook al vindt hij dat ze dieet zouden moeten houden.'


Als je de olifant in een verandering mee wil krijgen is het dus goed om iets te zoeken dat hem motiveert. Echter ook de berijder kan moeite hebben met verandering. Hij is een analyticus, die nijgt tot besluiteloosheid. Als de berijder geen duidelijk doel heeft, laat hij de olifant nogal eens rondjes lopen.' Een belangrijke succesfactor bij veranderen is dan ook de richting kristalhelder aangeven.


Het bovenstaande schema visualiseert een raamwerk dat helpt om te analyseren wat in de organisatie verandering in de weg kan zitten en wat je hier aan kunt doen. We beloven niet dat veranderen makkelijk wordt, maar willen het in ieder geval minder moeilijk maken. 'Om gedrag te veranderen moet je de berijder aansturen, de olifant motiveren en het pad effenen. Als je alle drie tegelijkertijd kunt doen, kun je indrukwekkende veranderingen bewerkstelligen, zelfs als je niet veel macht of middelen tot je beschikking hebt.'

1. Stuur de berijder. Wat op weerstand lijkt, is vaak een gebrek aan duidelijkheid. Dus geef kristalheldere instructies.

2. Motiveer de olifant. Wat luiheid lijkt, is vaak oververmoeidheid. De berijder kan niet lang op pure kracht de richting bepalen. Dus is het van cruciaal belang dat je de emotionele kant van mensen erbij betrekt. Zorg ervoor dat hun olifant in beweging komt en meewerkt.

3. Effen het pad. Wat een mensenprobleem lijkt, is vaak een situatieprobleem. We noemen de situatie (inclusief de omliggende omgeving) het ‘pad’. Als je het pad effent, maak je de verandering waarschijnlijker, ongeacht wat er met de olifant en de berijder aan de hand is.

Dit artikel is onderdeel van een serie artikelen met als thema "Cyclisch op stap". Hiermee effenen we de weg naar een lerende organisatie. Dat doen we aan de hand van een aantal modellen waarvan we in de praktijk hebben gemerkt dat ze organisaties een stap verder helpen. Deze serie artikelen vormt de basis voor het eerste deel van ons boek "Praktisch op weg naar Resultaat". Dit boek biedt een stappenplan, ondersteund door verschillende praktische werkvormen, voor het komen tot een lerende organisatie.

Geen opmerkingen:

Een reactie posten

Wat ik van dit artikel opsteek is ...


Wat het artikel voor directer toepasbaar zou maken is ...